惜马用牛赶猪打狗!马云等13位企业大佬的用人狠招

千亿体育

2567

惜马用牛赶猪打狗!马云等13位企业大佬的用人狠招

2016-6-14

转自微信公众号 正和岛(ID:zhenghedao )

整理:垅青

岛君说:

一边是千军易得,一将难求,一边是冯唐易老,李广难封。企业中最主要的是人,最难用、最难管的,也是人。

所谓“人”,千差万别,但若以动物喻之,无外乎“马、牛、猪、狗”四类,贵在用其所长,避其所短。因此,有古语云: “惜马 用牛 赶猪 打狗。”

那么,在具体实践中,企业究竟应该怎样用人?岛君特意择实用之精华,供各位看官品鉴。

01 :选最好的员工是个灾难

1、我永远不选最好的员工,只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人:他会说,?、I am a man,我有缺点,但我想努力;?、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。

2、不要完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说,好的企业领导者必然是个“好老师”。“好的年轻人是被发现,然后被操练的。你不成能找到一个完美的人。你找到的是一个有弊端的人,因为有弊端,所以才需要你帮他。”

3、假如你希望

千亿体育|主页

稳健成长,尽量少从外面“挖”高层人员,多花时间招聘优秀年轻人,操练他们。好东西是需要时间的。

4、唐僧是个好领导,对本身的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是,但是很勤奋,能力强;猪八戒虽然懒一点,但是却拥有积极乐不雅观的态度;沙僧,从来都不谈抱负,脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

02 首席伯乐:不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

在2015年12月出版的《重新定义团队:谷歌如何工作》一书中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合本身9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验,首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才治理法则,以下即为其中之一:

很多

千亿体育|主页

留不住最优秀和潜力最大的员工,因为他们对公平有一种错误熟悉。给员工薪酬可高于市场程度。谷歌认为,薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水,或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平,个人的薪酬之间应该有巨大的差异。

在谷歌,两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万的股权分配,而别的一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。这并非常态,但是几乎每个级别的薪酬差异都很轻易达到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均程度员工收入还高很多。

03 王石:少用能人

人和人是不一样的,常人中心有能人。我的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的,作为创业家也会是好样的,但作为企业治理者却不合适,因为能人喜欢打破常规,不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业阐扬作用时,对企业的伤害也是很大的。

04 贾跃亭:Leader定生死

对一个人、一个团队最大的影响往往来自这个团队的负责人,他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队状况、员工敬业的最核心影响要素。一个部门换一个领导,同样一批员工,做出的成就可能截然相反。Leader定生死!

05 雷军:最聪明的人才,成本是最低的

1、雷军组建创业团队时,前半年花了至少80%的时间找人,最后成立了小米的7人核心团队。

千亿体育|主页

成立之后,他天天都要花费一半以上的时间用来招募人才,

千亿体育|主页

的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来,最聪明的人才,成本是最低的。

2、不设置任何KPI查核机制。雷军认为,优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特殊有热情。

06 :选拔人才注重人的大节

选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。一要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。二干部要严格控制本身的欲望,要看长远利益。为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。你现在就把问题改掉就行。

07 柳传志:赛马不相马,有本事就拿出来溜溜

1、“折腾是查验人才的唯一尺度”。

柳传志认为,培养人才是一个动态的过程,是实践——熟悉——再实践——再熟悉的过程。在培养人才方面,他的方式就是要狠狠地“折腾人才”,尤其是企业的治理人才。比如在培养和郭为时,柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年,一年一个新岗位,走了许多地方,换了许多岗位,才成就了他们的“全才”。

2、“扎鞋垫”与“做西服”

在柳传志看来,培养一个战略型的人才与培养一个优秀的成衣师有着不异的道理。在最先的时候,对于一个成衣学徒来说,不应该给他一块上等的布料让他去做西服,而是应该让他从鞋垫最先做起。鞋垫做好了,再做短裤,然后再做一般的裤子、衬衣,最后才做西服。对人才要一步步培养,这需要一个循序渐进的过程,不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。

08  :小企业不要用太强势的人

小企业和大企业也有区分,小企业最好不要用太强势的能人,尤其是倚重一个能人,不然很轻易搅局使企业成长不稳;但大企业就可以用强势能人,因为同时用很多能人,之间就互相制约了。企业的用人之道在于阐扬每人才调,保持人才心态平衡,企业才会不变,这样才能把事情做大。

09 :人就是钱

万达集团董事长王健林对于人才一向不惜重金,无论是万达电商,还是万达百货,乃至创建万达学院,在人才面前,“钱都不是事儿”。的确,王健林深谙“人才成本”的主要性:“万达的成长,让我深深体会到,人就是钱,人就是事业,所以人才是决定性的。”

10 周鸿祎:创业

千亿体育|主页

五类人不能用

创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴扯谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

周鸿祎还认为,创业

千亿体育|主页

用人有三大误区:

1、白叟容不下新人,

千亿体育|主页

不能吸引更有能力的新人加盟,

千亿体育|主页

做不大。

2、白叟躺在功劳薄上吃老本,总是往后看,不能向前看。

3、

千亿体育|主页

用官位来安抚白叟,论资排辈,使一些人占据了不能胜任的岗位。

11 郭台铭:用没有退路的人

郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则,就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人,通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃,不单用处不大,并且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃,他不单会全力以赴,并且还会感谢你。

12 :青睐“一点就通”的新人

李彦宏列出了选用人才时基本遵循的两条尺度:

1、有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下,新人不必然会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错,但是经过“点拨”之后,不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

2、认同不认同

千亿体育|主页

文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的

千亿体育|主页

文化。但是有些人求稳,不愿意冒险,不愿意在高速成长的环境中工作,希望有一份不变的工作和生活,那么这类人就不太适合百度。

13 :用人要疑,疑人也要用

张瑞敏说:“什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。用人要疑,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,不雅察看、选拔和使用他,以免藏匿人才和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。”

参考资料

● 用人之道(《商界》杂志)

● 谷歌首席伯乐首爆用人之道 看完你马上想挑战20轮面试(界面)

● “好员工,快到碗里来!”——解析万达、阿里、格力的用人之道(经济不雅察看月刊《支点》)

● 企业大佬用人术:张瑞敏用人不疑 任正非注重大节(《中国经营报》)

● 十位商业大佬用人之道(《商界》杂志)

● “大佬”谈企业该如何用人 王石:少用能人(《中国》杂志)

下一条

下半年,老板们只要这种员工!

上一条

显示屏市场紧缺的原因!有单的请抓紧下单!

相关信息
扫一扫
直接在手机上打开